1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領導技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預測
9、你需要使用的9種人才管理指標？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設置工作邊界的9個方法？
32、避免重復錯誤的7條提示？
33、回顧過去調整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標？
43、HR同行的21年3個目標
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務影響！
47、學習設計最重要的5個技巧？
48、領導者的10大關鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設計與應用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
微信公眾號改版，不會按發(fā)布時間來推送文章，除非您采取以下行動：
1、本公眾號“星標”；
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3、每天點看文章不感興趣再關閉。
只要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續(xù)把文章推送給您。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領導技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預測
9、你需要使用的9種人才管理指標？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設置工作邊界的9個方法？
32、避免重復錯誤的7條提示？
33、回顧過去調整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標？
43、HR同行的21年3個目標
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務影響！
47、學習設計最重要的5個技巧？
48、領導者的10大關鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設計與應用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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當談到尺寸的相對價值時，無論是有形的還是感性的，珠寶都是無與倫比的。使用不易貶值的稀土材料制作的珠寶首飾具有象征意義，與生俱來的人文氣息。結婚戒指表示婚姻，傳家寶加強家庭身份。甚至政治權力也可以通過市長制服衣領、王冠和教皇戒指來表達。
珠寶制作是最古老的藝術形式之一，僅次于洞穴繪畫和泥塑。雖然最早的例子可以追溯到 公元前100,000 年——當時史前人類用蝸牛殼制造了粗糙的珠子——但今天的作品已經(jīng)是人類想象力所允許的最精致的珠子了。
如今，全球珠寶行業(yè)的價值估計為2710億美元，隨著亞洲經(jīng)濟的持續(xù)擴張，這一數(shù)字預計還會增長。
以下是按美元收入計算的全球十大珠寶公司名單，其中六家為家族所有。
10.海瑞溫斯頓
國家：美國
收入（2011 年）：2.79 億美元
員工人數(shù)：500+
Harry Winston在美國被稱為“鉆石之王”，于1932年在紐約建立了他的同名工作室。他很快就以“星光下的珠寶商”而聲名狼藉，周游世界尋找稀有且珍貴的未切割寶石。
Harry Winston于1955年在瑞士日內瓦開設了第一家海外沙龍，隨后不久又在法國巴黎開設了另一家沙龍，實現(xiàn)了國際化。
隨著創(chuàng)始人于1978年去世，Harry Winston 公司傳給了第二代Ronald 和Bruce。羅納德最終在2000年以5400萬美元的價格買下了他的兄弟。
盡管Harry Winston于2013年以10億美元的價格出售給斯沃琪集團，但它仍然是高級鉆石珠寶的代名詞，并在全球擁有40家概念店。
9 . 蕭邦
國家：瑞士
收入（2018 年）：8 億美元
員工人數(shù)：2,000
該品牌由 Louis-Ulysse Chopard于1860年創(chuàng)立，以生產奢華的女士珠寶和鐘表而聞名。它的贊助人包括一些世界上最著名的演員。
雖然該公司的總部仍在瑞士日內瓦，但自1963年以來一直由德國著名制表商舍費爾家族所有。
在交接之前，公司由Louis-Ulysses 的兒子 Paul-Louis Chopard 和孫子 Paul-Andre 經(jīng)營，他們于1943年接管了公司。當?shù)谒拇鷤魅瞬辉笓晤I導角色時，Paul-Andre被迫尋找別處。
蕭邦 (Chopard) 的老板卡爾舍費爾 (Karl Scheufele) 常年走紅毯，個人凈資產達19億美元。他的兩個孩子卡羅琳 (Caroline) 和卡爾-弗里德里希 (Karl-Friedrich) 繼續(xù)擔任聯(lián)席總裁。
8. 潘多拉珠寶商
國家：丹麥
收入（2017 年）：34.7 億美元
員工人數(shù)：24,000
Pandora于1982年在丹麥哥本哈根創(chuàng)立了一家家族珠寶店。現(xiàn)在，他們在全球擁有超過2,400家概念店。
Pandora由丹麥金匠Per Enevoldsen和他當時的妻子Winnie Enevoldsen創(chuàng)立，最初是一家進口企業(yè)，將泰國的珠寶首飾出售給忠實的歐洲客戶群。
最終，Enevoldsens夫婦在這個東南亞國家建立了一個大型制造基地，使他們能夠向大眾市場銷售他們廣受歡迎的各種戒指、項鏈和耳環(huán)。
2008年，丹麥私募股權集團Axcel 收購了該公司60%的股份，并于2010年10月出售了總計18.4億美元的股份，成為當年歐洲最大的IPO 之一。
在名人代言之后，潘多拉的知名度飆升。2018年，其全球凈利潤為25.8億美元。
7. 周大福
國家：中國
收入（2018 年）：37 億美元
員工人數(shù)：30,000+
這家總部位于中國香港的私營企業(yè)集團于1929年在廣州成立，還從事房地產開發(fā)、酒店、交通、能源和電信業(yè)務。
然而，該集團仍然以其珠寶而聞名，尤其是在大陸，（根據(jù)其 2018/19 年度中期報告）僅在內地就有超過2,600家零售店。
其創(chuàng)始人的兒子周裕彤于2016年去世，享年91歲。該集團現(xiàn)在由他的兒子鄭亨利接管。在截至2018 年9月30日的六個月內，他的核心營業(yè)利潤同比增長24.7% 至29億港元（約合 3.694 億美元）。
6. 蒂芙尼公司
國家：美國
收入（2018 年）：41.7 億美元
員工人數(shù)：14,200
這家標志性的美國珠寶商更為人熟知的名字是蒂芙尼 (Tiffany's)，總部位于紐約市，由查爾斯·劉易斯·蒂芙尼 (Charles Lewis Tiffany) 和約翰·楊 (John B. Young) 于1837年創(chuàng)立。
憑借1961年奧黛麗赫本的電影《蒂凡尼的早餐》，蒂凡尼在美國流行文化中根深蒂固，占據(jù)了全球一些最搶手的房地產。截至2018年，該公司在全球擁有321個分支機構，其中124個位于北美和南美。
2019年初，首席執(zhí)行官 Alessandro Bogliolo 宣布銷售額低于預期，在截至2018年12月31 日的最重要的假期期間銷售額下降1% 至10.4億美元。
5. 拉杰什出口
國家：印度
收入（2018 年）：47 億美元
員工人數(shù)：383
Rajesh Exports 專門從事黃金出口和黃金首飾的銷售。由現(xiàn)任執(zhí)行主席拉杰什梅塔和他的兄弟普拉尚特于1989年創(chuàng)立，拉杰什在2022年財富世界500強中排名第 405 位。
根據(jù)其最新的投資者介紹信息，該公司總部位于班加羅爾，提煉了全球 35% 以上的黃金。它還聲稱自己是世界上最大的黃金首飾制造商，這鞏固了其在黃金具有重要文化意義的印度的定位。
2015年，該公司以4億美元收購了瑞士黃金精煉廠 Valcambi SA，使其總精煉能力達到每年 2,400噸。
4.卡地亞
國家：法國
收入（2018 年）：74 億美元
員工人數(shù)：2,500+
幾乎是奢侈品的代名詞，卡地亞于1847年由路易斯-弗朗索瓦·卡地亞 (Louis-Fran?ois Cartier) 在巴黎創(chuàng)立，一直由家族控制，直到1964年他的孫子皮埃爾 (Pierre) 去世。
卡地亞現(xiàn)在是瑞士歷峰集團的子公司，在125個國家/地區(qū)經(jīng)營著300多家精品店。福布斯將其列為2018年全球最有價值品牌第59位，品牌價值達106億美元。它位于紐約第五大道的旗艦店經(jīng)過兩年半的整修后最近重新開業(yè)，它既是博物館又是零售商。
3.Signet
國家：美國
收入（2018 年）：62.5 億美元
員工人數(shù)：29,000+
作為世界上最大的鉆石珠寶零售商，Signet 在全球經(jīng)營著3,300多個零售點，以不同的品牌名稱進行交易，包括 Kay Jewellers、Zales、H. Samuel 和 Piercing Pagoda。
該集團（前身為 Ratner）成立于1949年，在1980年代和90年代通過一系列收購實現(xiàn)了擴張。它還于2008 年9月將總部從英國遷至美國，將其主要股票上市地從倫敦證券交易所改為紐約證券交易所。
2.香奈兒
國家：法國
收入（2017 年）：96 億美元
員工人數(shù)：20,000
另一家私人擁有的奢侈品集團，香奈兒于1909年在巴黎以香奈兒之家開始，當時加布里埃爾“可可”香奈兒在她情人公寓的底層開設了一家女帽店。
可可·香奈兒 (Coco Chanel) 以別致的簡約取代復雜的19世紀后期美學，迎合了女性對時尚和配飾的優(yōu)雅品味，其中包括一直沿用至今的珠寶系列。
如今，香奈兒在全球經(jīng)營著300多家概念店，并聘請了一些世界上最著名的女性作為品牌大使。直到最近，他們的創(chuàng)意總監(jiān)還是 Karl Lagerfeld，他于2019年2月去世，享 85歲。2017 年，該公司公布的利潤為17.9 億美元。
1. LVMH——酩悅軒尼詩路易威登
國家：法國
收入（2017 年）：529 億美元
員工人數(shù)：145,000+
LVMH 是一家總部位于巴黎的跨國奢侈品集團，是時裝公司路易威登和飲料品牌酩悅軒尼詩于1987年合并的結果。
這家法國公司的產品組合包括70個標志性品牌，使其成為時尚、皮具、葡萄酒和烈酒、香水和化妝品的市場領導者。其旗艦珠寶品牌包括寶格麗、宇舶表、戴比爾斯和泰格豪雅。
LVMH 是一家家族企業(yè)，在全球擁有強大的零售業(yè)務。其董事長兼首席執(zhí)行官伯納德·阿爾諾 (Bernard Arnault) 是法國首富，個人凈資產估計為 950 億美元。
2018年前兩個季度，LVMH 的收入增長了10%，達到218億歐元（約合 247 億美元），其中利潤為46.4億歐元（約合 52.7 億美元）。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領導技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預測
9、你需要使用的9種人才管理指標？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設置工作邊界的9個方法？
32、避免重復錯誤的7條提示？
33、回顧過去調整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標？
43、HR同行的21年3個目標
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務影響！
47、學習設計最重要的5個技巧？
48、領導者的10大關鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設計與應用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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]]>本篇文章，就是對于一家大、中型公司的人力、人事是如何進行管理的，有哪些細致的方面，請繼續(xù)往下看：
公司的人力資源管理中心是公司一級職能中心之一，主要職責是根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源總體規(guī)劃、進行招聘、選拔、配置、培訓、績效管理、薪酬管理及員工關系管理等方面的工作。
人力資源中心組織架構及崗位配置圖
公司人力資源中心的主要工作職責
人力資源部的工作目標，就是根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，在對公司現(xiàn)有人力資源狀況進行分析的基礎之上，科學、準確的預測人力資源供需狀況，制定必要的政策與措施，確保公司在需要的崗位、需要的時間及時獲得各類所需的人才，從而最大限度地開發(fā)和利用人力資源，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。
1.人力資源規(guī)劃
人力資源需求預測：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及內外部變化的情況，預測公司人力資源供應及需求數(shù)量，并據(jù)此制定有關政策和措施，保證公司總體人員需求。
人力資源現(xiàn)狀分析：通過資料收集、工作總結，整合、分析、統(tǒng)計、評估現(xiàn)有人力資源狀況，提交相關“人力資源分析報表”，為公司領導決策提供依據(jù)。
制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略：根據(jù)公司整體發(fā)展，在分析公司人力資源現(xiàn)狀的基礎上，制定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，完成公司的人力資源規(guī)劃書。
2.工作計劃
根據(jù)公司人力資源的實際情況，規(guī)劃各類崗位人員的配置、使用計劃，制定公司員工的培訓、績效與薪酬計劃等。
費用預算：根據(jù)確定的各項工作計劃，結合以往費用情況，編制人力資源費用預算。完成“公司人力資源部下年度工作計劃”。
3.招聘
①人員需求分析：
公司各中心、各部門根據(jù)用人需求情況，由各用人單位填寫《人員需求申請表》部門經(jīng)理、總監(jiān)批準后，交由公司人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司實際情況進行具體的人員需求分析，確定需要招聘的職位與數(shù)量。
②選擇招聘方式和渠道
人力資源部根據(jù)招聘職位的具體情況，同時結合整個人力資源市場的總體情況，確定選擇何種招聘渠道和具體的招聘方式。
③實施招聘工作
★發(fā)布招聘信息
人力資源部根據(jù)制定的招聘廣告，聯(lián)系發(fā)布單位，發(fā)布招聘信息。
★篩選簡歷
人力資源部在招聘廣告發(fā)布之后，整理、篩選應聘人員的招聘資料。
★筆試、面試與篩選
人力資源部通知篩選合格的應聘人員參加筆試，一般通過筆試、面試、復試等篩選合格的人員。
4、培訓與人才發(fā)展
員工培訓，是公司人力資源部的重要組成部分和關鍵職能，從某種意義上說，它是提高公司核心競爭力、增強競爭優(yōu)勢的重要途徑。
①制訂培訓計劃
培訓計劃是根據(jù)公司的中長期的發(fā)展目標及員工培訓的需求進行預測，然后制定培訓的方案。包括公司的目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間等內容。
②培訓計劃實施
不同的崗位的人員在公司中承擔不同的職責，所以其培訓需求和內容是有區(qū)別的，因此，培訓方式或方法有所不同，由培訓及發(fā)展主管制定及實施。
③培訓效果評估
培訓評估，包括事前評估與事后評估。評估主要包括對公司的培訓中獲取的效益。
5、績效管理
績效管理的目標就是通過設立系列考核標準，對員工的工作及能力進行綜合考核，并建立相應的激勵制度。
①制訂績效考核計劃
績效目標，可以定量的目標及指標；完成的期限，達到目標所需的時間；績效目標的構成權重。
②實施績效考核
績效考核實施一般是在人力資源中心的組織和協(xié)調下，各個公司根據(jù)績效考核計劃的安排對員工進行業(yè)績評估的過程。
③績效評估管理
在績效考核實施過程中和考核完畢后，人力資源部在其他部門和人員的配合下，對績效考核過程和結果進行分析并提出合理化建議的過程，主要包括三個方面的工作：收集整理考核信息;考核結果統(tǒng)計與分析;與被考核者溝通、面談。
④績效改進管理
針對評估中發(fā)現(xiàn)的問題提出改進措施，進一步完善績效計劃的過程。主要表現(xiàn)為對績效計劃的修正和完善，來改善員工的績效。
6、薪酬管理
有效地薪酬管理機制能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，激發(fā)員工的工作積極性，合理控制成本，提升公司的績效。
薪酬的設定主要依據(jù)：員工狀況、人員流動、組織結構、經(jīng)營狀況、崗位設置、勞動時間、薪酬政策、薪酬水平、保險福利以及薪酬增長等。
公司的職級職務對應一覽
①制定公司的薪酬方案
要吸引和留住高素質、高質量的人才，薪酬方案設計成功與否是關鍵。公司人力中心在進行薪酬方案的設計時，需考慮薪酬水平制定的公平性、合理性、激勵性等問題。
②薪酬體系實施與調整
薪酬體系制定要符合公司的實際，要在薪酬體系的執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)不合理的地方進行調整，優(yōu)化薪酬體系。
7、社會保險
及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關規(guī)定及時提出變動調整意見。
8、勞動關系管理
規(guī)范、和諧的員工關系是集團發(fā)展的重要保障，也是人力資源中心在勞動關系管理方面最主要的工作目標，而勞動合同管理與員工關系管理工作的成效直接關系到這一目標的實現(xiàn)程度。
①勞動合同管理
勞動合同是員工與公司的勞動關系的依據(jù)，勞動合同的簽訂必須以《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其相關法律法規(guī)為基準，并按照相關法律要求對勞動合同進行管理。
②勞資糾紛管理
發(fā)生勞動糾紛，由勞資專員進行處理，維護勞資雙方的利益與穩(wěn)定，建立成和諧勞資關系。
9、員工滿意度調查
員工滿意度調查由勞資專員進行驗證，通過員工滿意度調查可以了解員工對公司各方面狀況的滿意度，為進一步改善公司與員工關系提供依據(jù)。
10、其他日常人事、行政工作
①執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。
②辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動等人事變動的有關手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務意識。
③按照要求，及時辦理職稱評定；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關材料建檔、歸檔。
④其它服務類的工作。
“企業(yè)文化的力量?！?/strong>
好文5419字 | 9分鐘閱讀
來源：領教工坊（ID：ClecChina）
演講：丁彥輝，艾比森董事長 | 整理：張起帆
本文整理自丁彥輝在領教工坊“第十一屆中國企業(yè)家私人董事會年會”上題為《企業(yè)文化的力量》的演講
各位兄臺大家下午好！很高興我們今天可以在這樣一個“溫柔”的場域，在這個特殊的時間點，和各位兄臺聚在一起，說說我們的心里話。
01 企業(yè)發(fā)展過程中的文化演進
艾比森的定位是LED顯示應用與服務提供商，目前我們在全球擁有13家公司，產品銷往130多個國家，在國內設立了幾十個辦事處，擁有3000多家渠道商。公司現(xiàn)有2000多名員工。我們的業(yè)務分為兩大板塊，一個是顯示制造業(yè)，另一個是會務服務業(yè)。
艾比森21年一路走來，大致可以分為四個發(fā)展階段：
第一個階段是從1996年~2004年為公司初創(chuàng)起步期。我1996年大學畢業(yè)，向同學借了五百塊三天兩夜坐火車到了廣州，從廣州又到了深圳開始創(chuàng)業(yè)，一直到2004年公司剛起步。
第二個階段是2005年~2013年，這期間艾比森在中國市場基本沒有銷售，上市時95%的銷售額都來自國際市場。這一階段是我們的高速成長期。
第三個階段是探索前行期，在2014年~2017年，公司上市之后的上市綜合征引發(fā)了很多問題，干了很多很差的事，做了很多很爛的產品，也招了很多不合格的員工，包括我個人在找不著北的時候還跑到北極去，回來以后發(fā)現(xiàn)公司都快倒閉了，不得不重新去干?，F(xiàn)在看來，這些磨難都是有價值的經(jīng)歷和過程。
第四個階段是2018年到現(xiàn)在為二次創(chuàng)業(yè)期。我重新回到公司，認認真真地二次創(chuàng)業(yè)，顯示行業(yè)有巨大的市場空間，很多新的應用領域值得探索，我們要抓住機遇，再次實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
根據(jù)公司的發(fā)展，我們的企業(yè)文化也有相應的四個階段，從企業(yè)文化1.0迭代至企業(yè)文化4.0。
企業(yè)文化1.0：“約法三章”，強調原則和底線
我用一句話來總結我們的企業(yè)文化1.0，那就是：“五句話五萬元籠絡三個人”。艾比森三個創(chuàng)始人都來自于不同地方，大家的知識結構、認知、經(jīng)驗都不相同，年齡一個比一個依次大一歲，怎么把三個人統(tǒng)一起來？這個問題我想了很久。
第一句是“哀兵必勝”，創(chuàng)業(yè)初期我就給公司取名艾比森（Absen），諧音“哀兵必勝”，這四個字影響了公司整整七年時間。為什么要強調“哀兵必勝”？我當時主要有這些思考：
-
第一，“哀兵必勝”是成語詞典的第一個詞；
-
第二，“哀兵必勝”源于老子的《道德經(jīng)》，含義是有正義感又比較謙卑的隊伍更能取得勝利；
-
第三，取了一個洋名字，讓別人感覺這個公司好像是一個外國公司；
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第四艾比森的英文Absen是我創(chuàng)造的，這個單詞也有豐富的內涵，前三個字母ABS代表我們三個創(chuàng)始人，而E就是物理學名詞能量（Energy）的縮寫，而N就代表E的N次方，意味著要將我們三個人的能量放到無限大。當時我還雄心勃勃地說要把這個詞放進牛津字典。
第二句是任正非先生的一句話——“資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息”。
第三句是“企業(yè)不是簡單的商品生產組織，而是社會的服務組織，通過商品這一載體使社會需求得到滿足?！?/strong>我們不是簡單地生產個產品就完了，我們要靠優(yōu)質的產品作為載體，去服務和影響社會。
第四句談的是信譽。我們寫下了這些話：“天底下最容易掙的是錢，最難掙的是信譽?！?/strong>因為錢是可以靠力氣和技巧就能掙到的東西，無非是掙多掙少的問題。而信譽不能靠技巧，要靠內在的品質和自覺。信譽是一種資本，而且是金不換的資本，有了這個資本，我們就可以取信員工，取信供應商，取信客戶。
第五句是“人每做一件事情都是一次信譽積累的過程和機會”。
靠著這五句話，我們從零做起，2006年做到了600萬人民幣。
企業(yè)文化2.0：搭建企業(yè)文化的核心“價值金三角”
到了2007年，公司業(yè)務開始快速增長，員工發(fā)展到三百人，企業(yè)文化2.0演變成了金三角圖形的形式，初步產生了我們的使命、愿景、核心價值觀。
通過這張圖我們樹立了艾比森管理和經(jīng)營理念：比如“為客戶創(chuàng)造最大價值”“學習力等于生命力、等于創(chuàng)造力、等于競爭力”等等。
艾比森價值金三角
我們有很多艾比森文化土話，讓企業(yè)文化真正落地。
一桿秤（給十萬美金分清緊急重要）：今天這個會議到底重要不重要，如果告知你離開會議就能得到十萬美金，但你仍然要留下來，就說明這個會議很重要。員工只要深刻理解了我們的理念，管理工作難度就大大降低；選人也是按照這個標準去選，效率很高。
受害者（負責任、正能量）：用我們的話說：“行動即責任”。我們要讓員工學會什么是負責任：你做了什么，你沒有做什么，才有這個結果。不是抱怨別人，更不是抱怨自己，而是在這一刻，基于這個現(xiàn)狀，你應該采取什么樣的行動。
跟誰是一伙的（立場、團隊）：我們認為立場是一個非常偉大的力量，立場能夠讓你在任何驚濤駭浪中永遠立于不敗之地。“你到底跟誰是一伙的？”一個員工到了公司不能整天罵老板、抱怨公司，到了公司就要愛公司，到了公司就要為公司著想，去思考公司的發(fā)展。
對人不對事（我是一切的根源）：這個跟我們平常聽到的“對事不對人”是相反的，經(jīng)常領導批評下屬說：“我是就事論事，不是針對你個人”。我們是反過來的，要講“對人不對事”。
比如一個員工經(jīng)常遲到，我跟他說：“不要遲到，遲到不好……”我只是說遲到這個行為，而不去說他個人，他還會經(jīng)常遲到。如果這個人就是有遲到的習慣，我怎么解決？那只有通過改變他的想法和觀念，改變他這個人。其實最簡單的辦法就是換一個不遲到的員工，這個問題就徹底解決了。
結果不會出賣你（基于結果來看動機）：目前的結果實際上是一個人內心深處潛在的動力在促使其形成的，都是有原因的。
公眾承諾是一份力量 （信心、信念）：我們決定做任何事情都要向公眾承諾，這是我選擇要干的事情，我對什么樣的結果負責。
今天你說謊了嗎？（誠信的切入點）：誠信，到底怎么樣才能做到？其實很簡單。每個人每天睡覺的時候想一下：“今天我說謊了嗎？”
我覺得在中國一個人不說謊太難了，但我可以保證今天跟大家講的每一句話都是真實的。我對公司高管的要求是有些話可以不說，但是你說出來了就一定要是真實的，所以我們已經(jīng)形成習慣，也不會更不必互相懷疑猜測，只要是你講的我就信。
這樣效率會大幅度提高，我們已經(jīng)養(yǎng)成了不說虛話、客套話的好習慣。如果說今天做到只說兩個謊，明天做到只說一個謊，堅持三年之后你不說謊了，那么你就是一個合格的艾比森人。
企業(yè)文化3.0：凝練“至真文化”
從2017年到2020年是我們的企業(yè)文化3.0階段，主要是針對上市綜合癥的。我們用一個字樹立了一個品牌，召集了3000家合作伙伴，這個字就是“真”。
我們強調以真為文化核心，還原真實世界。為了追求真，我們提了一個“三不原則”。
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第一個不說謊：你要保證你說的每一句話都是真實的，你有不回答別人問題的自由，但是你不能隨便給別人一個答案。
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第二個不造假：艾比森公司堅決不造假，這是公司的紅線，財務數(shù)據(jù)、產品、資料一概不造假。至少從我開始，我們的確是做到了不夸夸其談，說真話、干實事、真性情。
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第三個不行賄：這是個敏感的話題，這也是一個亮點。絕大多數(shù)客戶就想找一家運作規(guī)范的公司做一個項目，保證這個項目扎實可靠。
我們一直講“從不忽悠政府，從不欺騙客戶，永遠善待員工”。員工只要在艾比森工作一天，我們檔案都有記錄，都會和員工保持聯(lián)系。
每年公司年會，我們還會邀請一些老員工回來聊天，這個環(huán)節(jié)叫“老兵說艾”。離職老員工也回來說說原來的艾比森，說說當時為什么走？當時哪個領導得罪了你？當時什么事讓你不開心？什么事讓你很感動？
我們強調“絕不拖欠供應商的錢”，我們基本上七天到一個月就可以交貨，但是供應商主動說給你賬期，甚至六個月賬期。但我們和供應商敲定的付款時間，說到做到，都是系統(tǒng)自動推送的。
企業(yè)文化4.0：體系新升級“新價值金三角”
我們企業(yè)發(fā)展到今天，必須要認真思考我們?yōu)槭裁磿嬖冢课覀優(yōu)槭裁匆嬖?？我們如何還能存在？
我們花了三個月時間提煉出了企業(yè)文化的4.0版本，內容包括我們的使命、愿景、核心價值觀，還有艾比森的企業(yè)精神。
艾比森新“價值金三角”
我們的使命是“讓世界綻放至真光彩”，我們追求極致的真，生產至真的產品，提供至真的服務，還原至真世界，我們是世界的光，綻放世界光彩，成就人生精彩。
很多人去我們公司就感覺跟別處不一樣。我說：“哪里不一樣？”他說：“說不清楚，就是不一樣?！痹诳臻g里我們看到的事物只有5%，還有95%叫暗物質，我相信這些東西共同營造了空間氛圍。一個充滿勤勞空氣的空間，一個懶惰的員工到那兒以后也會變得勤快。
我們要成為“守誠信、重品質、敢擔當、謀共贏”的商業(yè)文明標桿，我們感召千千萬萬的中國民營企業(yè)——也就是在座的諸位，來跟我們攜手共創(chuàng)這樣的商業(yè)文明。
盡管我們人微言輕，但我們也可以推動社會的進步。我們可以通過商業(yè)的方式去推動國家間的交流和融合，去推動社會的文明進步。
企業(yè)文化就像空氣一樣，你不捏鼻子可能感覺不到空氣的存在，你只有捏鼻子才知道空氣太重要了。企業(yè)文化往往在碰到問題時就發(fā)揮關鍵作用，當你猶豫、迷茫、不知所措的時候，企業(yè)文化就站出來幫你解決問題了。
02 關鍵時刻，企業(yè)文化轉化成強勁的組織力
打贏“337”訴訟，成行業(yè)首例
中美貿易戰(zhàn)伊始，美國政府直接對我們加稅25%。美國的競爭對手一看國家要收拾中國企業(yè)，就邀請美國大學教授、法律界聯(lián)合組團，要對我們的LED行業(yè)搞一個“337”調查。這場所謂的調查牽涉到行業(yè)內6家上市公司和11家規(guī)模比較大的公司，甚至包括了三星、索尼。
大家知道在美國打官司是非常昂貴的?！?37”訴訟中對方拿出來32個專利，涉及到艾比森的有8個，第一次談判，對手提出授權我們3個專利，7年時間付費3200萬美金，我都驚呆了。我們說：“100萬美金行不行？”他說免談。“300萬美金行不行？”他說：“一分都不能少！”
中國很多企業(yè)不敢打這樣的官司，只能尋求和解。其實我們也動搖過，但是發(fā)現(xiàn)一旦和解，以后就要像交過路費那樣，源源不斷地給人家交錢。3個專利授權7年時間就要3200萬美金，后面肯定還要交更多。我們沒有退路，我們必須想辦法去打贏這場官司。
艾比森請了美國最好的律師，我說：“你要多少錢我都可以給你，但到底能不能打贏？”他說：“你們必須配合，也有可能（贏）?！敝钡介_庭前兩周還有兩家中國上市公司和解了，但是艾比森堅持了下來。
這場訴訟是怎么打贏的？我們在和律師、專家、行業(yè)前輩交流的過程中發(fā)現(xiàn)美國法官非?？粗嘏銓張F成員和專家的意見。我們就在整整五天的庭審環(huán)節(jié)中，不厭其煩地給陪審團成員灌輸艾比森的企業(yè)文化和價值觀，告訴美國陪審團成員，紐約時代廣場上用的是艾比森的屏幕，白宮門口也有艾比森的屏幕，NBA、迪士尼、好萊塢、蘋果、肯德基都用了我的產品，我們在美國做了很多項目，我們確實沒有侵犯你們的專利。
最后，法官敲法錘判定起訴方32個專利全部無效。這個完全出乎我的意料，我以為我們最好的結果是達成和解，少給一些錢。
是什么支撐我們堅持干這件事情？想來想去我們認為，就是上下一致對企業(yè)價值觀的認同。如果我們真的侵犯了他的知識產權，真的在美國造了假，那艾比森在法庭上就沒有底氣了。
據(jù)統(tǒng)計，全球范圍內這類官司被告方打贏的概率僅12%，可惜他碰到了我們，碰到了艾比森，碰到了一個有浩然正氣的公司。
應對疫情，業(yè)績逆勢翻盤
在2020年疫情爆發(fā)之后，艾比森海外銷售業(yè)績突然間趨近歸零了，2020年4月份公司月銷售額從兩個億掉到連一千萬都沒有了。
我們沒有盲目恐慌，我們迅速啟動了一個項目叫CD337，因為中國有337個地級市。我們要在一百天之內，迅速地把艾比森的銷售網(wǎng)絡鋪到中國每一個地級市。公司高層帶領百名干部下一線，財務總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)全部下一線，每個人都必須要拿出結果。
我們把海外的標準帶回國內，去賦能經(jīng)銷商。我們給他們介紹艾比森的產品特質，從價值鏈的角度去進行闡釋。通過CD337項目，去年我們國內和國際銷售額平分秋色，各占一半。這就是在企業(yè)文化和價值觀賦能下的組織力，我們碰到問題總是能夠快速地組織起來。
現(xiàn)在回頭看，這就是企業(yè)文化最后轉化出的一種組織力，碰到困難時大家就會齊心協(xié)力一擁而上！
03 文化保證公司向“流程型組織”快速升級
今天的艾比森深受客戶信賴，可能會有人說我的個案不適合于所有的公司。這我完全認同，我只是把我怎么做的分享給大家。
2022年我們每股分紅1.5元，今年整個出口重新回歸，增長很多。
艾比森有八大能力：企業(yè)家精神、戰(zhàn)略管理、產品管理、國際銷售、供應鏈管理、至真文化和組織、上市公司和數(shù)字艾比森。
艾比森八大能力
我們的目標是成為敏捷高效、風險可控、以客戶為中心的流程型組織。我們建立了16大流程。2018年流程建設提上日程，很多人覺得一口氣上那么多流程，那么大而全你能搞成嗎？我也懷疑，但是我想中高層需要這么一個工作框架，然后我們一步一步地推進。
如果我們沒有企業(yè)文化和管理理念的支撐，部門之間斗爭不協(xié)作，一次性成功的幾率很低。有專家說一次性做成IPD的幾率只有15%，但非常幸運，我們一次就做成了IPD。
關于數(shù)字化轉型，我一直認為有兩個前提：一是業(yè)務必須很規(guī)范，要切切實實地做到管理制度化，制度流程化，最后再把流程用IT呈現(xiàn)出來。二是數(shù)據(jù)必須是真實的，如果數(shù)據(jù)都不真實后面數(shù)字化的東西能用嗎？
艾比森具備這些條件，滿足這些前提，所以目前這16個流程運行得非常流暢。我們每個月4號就可以公布公司的財務報表，需要任何數(shù)據(jù)，鼠標點一下就可以下載出來。
我現(xiàn)在的工作就是整天琢磨哪個人可以用，哪個人需要一對一的溝通，哪個板塊有缺陷，還有哪個市場可以拿下來。業(yè)務在快速地發(fā)展，我還是欣慰的。
我的分享就到這里，謝謝大家！
– End –
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61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
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78、人力資源金字塔示例（30個）
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80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
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84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
100、如何制定組織設計決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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3、每天點看文章不感興趣再關閉。
只要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續(xù)把文章推送給您。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領導技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預測
9、你需要使用的9種人才管理指標？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設置工作邊界的9個方法？
32、避免重復錯誤的7條提示？
33、回顧過去調整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標？
43、HR同行的21年3個目標
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務影響！
47、學習設計最重要的5個技巧？
48、領導者的10大關鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設計與應用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
微信公眾號改版，不會按發(fā)布時間來推送文章，除非您采取以下行動：
1、本公眾號“星標”；
2、點“分享” 或“收藏”或“贊”或“在看”；
3、每天點看文章不感興趣再關閉。
只要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續(xù)把文章推送給您。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領導技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預測
9、你需要使用的9種人才管理指標？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設置工作邊界的9個方法？
32、避免重復錯誤的7條提示？
33、回顧過去調整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標？
43、HR同行的21年3個目標
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務影響！
47、學習設計最重要的5個技巧？
48、領導者的10大關鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設計與應用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
100、如何制定組織設計決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
微信公眾號改版，不會按發(fā)布時間來推送文章，除非您采取以下行動：
1、本公眾號“星標”；
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3、每天點看文章不感興趣再關閉。
只要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續(xù)把文章推送給您。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領導技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預測
9、你需要使用的9種人才管理指標？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設置工作邊界的9個方法？
32、避免重復錯誤的7條提示？
33、回顧過去調整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標？
43、HR同行的21年3個目標
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務影響！
47、學習設計最重要的5個技巧？
48、領導者的10大關鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務預測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設計與應用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結合使用？
81、力場分析指南
82、學習設計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領導力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調整建議
99、2025年的人力資源能力標準
100、如何制定組織設計決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學的年度調薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學習與發(fā)展？
109、加涅的9個教學事件/學習水平
110、核心領導力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設計？
114、
115、業(yè)務流程梳理方法工具一覽
116、組織轉型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領導力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標分解
125、OKR術語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領導變革八步模型
137、Lewin變革三步轉變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學術派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標？
148、如何使用技術幫助組織個性化學習？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復雜變革Lippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學習管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設計你的學習和發(fā)展策略？
162、識別培訓需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學習與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設計與結構（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學設計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標運營模型和組織設計的關系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領導力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關鍵領導能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓經(jīng)理必知的10個員工培訓指標
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術：基于能力的面試問題
233、面試技術：每個人應該準備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設計建立數(shù)據(jù)基礎的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導的10個技巧
246、遠程培訓的8個最佳實踐
247、使組織導向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術：結構化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設計HR領導力計劃？
272、如何解決業(yè)務中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設計提高績效？
282、如何幫一線領導者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關鍵優(yōu)先事項
287、組織轉型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉型的10個建議
289、“由外而內”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領導者？
291、如何為高增長業(yè)務適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設計/診斷模型
296、14個關鍵HR指標（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉型的4個陷阱
301、復雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓常見問題
307、設定銷售目標的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預措施和適用場景4
312、OD的50種干預措施和適用場景3
313、OD的50種干預措施和適用場景2
314、OD的50種干預措施和適用場景1
315、OD干預模型
316、OD組織診斷內容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設計方法論
324、關于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關鍵要點
331、組織發(fā)展領導過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設計8個步驟
335、組織設計框架和轉型模型
336、搭建正確的共享服務中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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